【社评】逼迫员工离职的把戏实在不高明

发布时间:2022-12-02 13:20:30

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  当企业“举全企业之力”去对付、刁难一名员工时,员工的无助和郁闷不难想见。这提示我们,必须给予劳动者更明确、更给力的支持和保护,让劳动者有充足的依据、清晰的路径、多元的手段,去维护自己的合法权益,同时,震慑、倒逼相关企业不敢对劳动者为所欲为。

  整个办公室里,所有人的椅子都是正常的办公椅,只有其中一个位置的座椅被换成了红色塑料凳;坐在这个座位的员工,在原有工作之外,不仅被要求承担其他员工的一些工作任务,还被安排清理一周的厕所和垃圾——据11月29日《法治日报》报道,近日,有网友爆料称其所在公司老板用这样的方式逼迫一位同事离职。记者采访发现,企业类似逼人离职的情况并不少见。

  好好的经理不让干了,突然被通知去干保洁;原本每个月100万元的业务指标,突然被告知下个月改成300万元;手头正推进的项目,突然被告知中止甚至取消,且没有新的项目可做……“调换岗位法”“降低待遇法”“下放基层法”“长期出差法”,企业的伎俩五花八门,目的就一个,即采取一切手段或者说不择手段地让员工知难而退、主动提出离职,与企业“一别两宽”。

  企业要辞退一名员工,用得着这么拐弯抹角吗?这恰恰是问题的关键。因为根据我国劳动法、劳动合同法的规定,劳动合同的解除是由劳动者提出还是由企业提出,在经济补偿上有很大不同。通常,劳动者主动提出解除劳动合同,企业不必向劳动者支付经济补偿;如果企业提出与劳动者解除劳动合同,那么企业大概率要向劳动者支付经济补偿,除非劳动者有严重违反企业规章制度、在试用期间被证明不符合录用条件等法定情形。依据劳动合同法的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付,同时经济补偿有上限。也就是说,一些企业煞费苦心逼迫员工辞职,就是想省掉这笔经济补偿,不费一分一毫地让员工走人。

  企业有逼迫员工离职的“三十六计”,员工可有“金钟罩”“铁布衫”?或者说,员工能否见招拆招?

  企业的有些伎俩,比如通过调岗降薪、下放基层等方式逼迫员工主动辞职的,员工可以从法律上找到比较明确的维权依据。这些情况符合“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的一些法定情形,包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等。但企业有些伎俩的违法性不明显,劳动者寻求救济的难度较大,比如一些羞辱、刁难、排挤员工的做法。

  依据劳动合同法的规定,用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。也就是说,如果劳动者能够证明其“自愿离职”实际上是被迫的,那么用人单位仍须向其支付经济补偿。这种情况下,证据和证明就成了关键,这也是一个难点。

  让人担忧的是,现实中,这种挤兑员工离职的做法正在被一些企业悄悄“学习”“效仿”,如果我们不能采取切实有效的举措进行拦截、防范、整治,那么未来就可能有更多企业把这套把戏玩得“得心应手”、练得“炉火纯青”——这无疑会危及更多劳动者的合法权益。

  针对挤兑离职,一些专家开出“药方”,比如,在劳动合同法中增设“推定解雇制度”,明确企业对于逼迫员工自动辞职的行为承担赔偿责任;由用人单位对是否存在挤兑离职的情况承担举证责任;建立相应的“黑名单”,定期将有类似行为的企业公之于众;加强对企业的劳动监察和法治体检,及时纠正企业的用工违法行为;工会组织积极发挥“减震器”和“平衡阀”作用,通过事前预警和事后调解,尽可能避免劳动关系双方对簿公堂,等等。当然,劳动者也应提高法治意识,注意搜集、留存证据,以备依法维权。

  当企业“举全企业之力”去对付、刁难一名员工时,员工的无助和郁闷不难想见。这提示我们,必须给予劳动者更明确、更给力的支持和保护,让劳动者有充足的依据、清晰的路径、多元的手段,去维护自己的合法权益,同时,震慑、倒逼相关企业不敢对劳动者为所欲为。

  林琳(工人日报) 【编辑:姜雨薇】

  

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